西城法院通报涉职场性骚扰劳动争议典型案例
07.03.2019 18:10
本文来源: 法院网
在司法判例中，因“职场性骚扰”引起的劳动争议主要包括用人单位辞退骚扰行为实施者和受害者提出辞职从而引发争议的两种情况。据西城法院调研，用人单位以员工性骚扰为由解雇员工导致被起诉非法解除劳动合同的劳动争议案件，涉诉企业的胜诉率约30%。
于某为某网络公司财务主管，与公司签订无固定期限劳动合同，孙某是其女下属。孙某称2016年7月16日17时，其前往于某处汇报工作时于某对其有非礼行为，双方因此发生争执。事发后公司与于某谈话并录音，于某坚决否认该情况。7月20日，公司以于某存在对下属女职工多次进行言语、行为骚扰为由通知于某解除劳动合同。法院裁判认为，公司主张于某当众骚扰、侮辱女同事仅提供了孙某的陈述，在公司的调查谈话录音中于某否认存在该行为，在没有其他证据相互佐证的情况下，法院认为公司解除于某的依据不足，解除行为不当。
实践中导致单位败诉的原因除证据不足外，还有受害人态度暧昧、当事人行为不符合解除约定的情况。在一起案件处理中，企业提交了一份录音证据，整个录音中男女双方都是在轻松的语境中进行，女员工并无反感、羞涩、愤怒的反应。在审判实践中，如果受害人在交流中态度暧昧，则法院难以认定其存在排斥态度。
殷某于2008年5月到某商业公司工作，担任高级销售。双方签订了劳动合同，其中规定“对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰，情节严重或者造成恶劣影响，属于立即解聘的严重违纪行为。” 2014年8月24日晚，殷某在工作群中发了几张内容不恰当的照片，后撤回。有同事将此事反映给公司，后殷某向人事部门书写检讨并在工作群中道歉。2014年8月29日，单位以殷某性骚扰，严重扰乱工作秩序为由通知其解除劳动合同。法院裁判认为，殷某的行为系偶然发生，也并非针对特定的对象，事后已经道歉并作出检查，也未对正常的工作秩序造成影响，难以认定其行为属于严重违纪的情形，认定用人单位依此解除劳动合同存在不妥。
范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作，2014年10月25日公司收到女职工张某的反映，称其在上夜班时遭到范某的骚扰。该公司经调查核实，发现其还存在多次类似情况。2014年10月29日公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同，并经工会同意。法院裁判认为，公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音，录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序，故认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。
西城法院建议用人单位提高工作场所的透明度，在工作场所尽量不留“监控死角”，增设独立的投诉举报渠道，消除举报人的顾虑，面对举报态度慎重，反应及时，注重证据的收集和固定。健全制度，做到有据可依，注重制度的及时更新，将解除劳动合同通知书有效送达，最好经过工会同意。同时也建议女职工如果受到骚扰，要敢于说不，积极举证，坚决维权。 责任编辑：赵思源
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07.03.2019 18:10
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