遵循人才成长规律，践行教育评价改革

本网讯 “十三五”以来，国家相继出台《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》等一系列有关破除“五唯”、进行评价制度改革的政策文件。特别是近期中共中央国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》，作为新中国第一个关于教育评价系统改革的文件，是指导新时代教育评价改革的纲领性文件，着重强调了高校进行人才评价改革的迫切性、必要性和重要性。其中，对于改革教师评价，尤其是改进结果评价、强化过程评价、健全综合评价等方面提出的指导意见，是我校人事人才工作一直践行的原则，并且为今后人才评价的持续完善和改革创新指明了方向。

为了更好地贯彻国家相关文件精神，人事处在总结人才成长和培养规律，充分考虑学校教师切实需求的基础上，科学组织实施了第三轮专业技术人员聘期考核及新一轮专业技术职务岗位聘任工作，瞄准人才成长及教师队伍建设各阶段各层次的目标任务，在坚持立德树人、破除“五唯”要求和落实分类评价等多方面进行创新实践和重点突破，是构建新时代多维度综合评价体系的一次成功探索。

一、规范考核管理，创新考核模式，推动教师从“少用功”到“多用功”

一是除常规考核方式外，增设绿色通道、团队考核、代表性成果考核渠道，实行多样化考核模式，体现分型、分类的差异化、个性化考核理念。此次聘期考核过程中，共有38%的专技人员选择绿色通道方式完成聘期考核，即取得学校和所在单位关注的人才培养、科学研究或社会服务等方面的突出业绩；5%的专技人员选择团队考核方式，即所在单位从团队的发展状态、解决国家和“三农”工作重大需求的贡献度、团队创新能力及人才梯队建设等角度考核团队整体，团队负责人从完成团队整体任务中的实际贡献角度考核团队成员的模式；2%的专技人员通过代表性成果考核渠道进行聘期考核，即取得其他由学院（部）学术委员会认可的重要学术成果、社会服务贡献或具备较高学术潜力。通过拓宽聘期考核渠道，淡化以往发表论文、申报项目等硬性指标要求，实现了结果性评价与过程性评价相结合、定量评价与定性评价相结合、个体评价与团队评价相结合的科学评价模式。

二是优化考核结果运用，坚持德才兼备、突出重大业绩贡献导向，建立“能上能下”制度。考核结果是对专技人员在本学科领域取得的业绩贡献或具备的发展潜力的真实反映，聘期考核结果的认定，坚持将师德师风建设放在首要位置，对于违反师德师风要求的专技人员实行“一票否决”制度。通过此次聘期考核，在新一轮聘任中共有600余人晋级聘任，同时既有已执行降级聘任的，还有专技人员执行转岗聘任的，同时针对下一聘期岗位任务书当中规定的新要求也有部分具有副高职称的女老师提出满55岁申请退休。真正将聘期考核结果落到实处，打破以往“能上不能下”的僵局，充分发挥考核结果的激励约束作用。

此次专业技术人员聘期考核工作，在完善考核渠道设置、重视考核结果认定及运用等方面下足功夫，使得教师依据自己的学术发展状态，选择合适的考核方式，所取得的各项业绩贡献和发展潜力均有机会获得学校或者所在单位认可，极大地调动了我校教师创新创优热情。同时，“能上能下”的考核结果运用机制也对教师完成基本岗位任务进行强制约束，从根本上解决了教师从“少用功”到“多用功”的转变问题。

二、强化评价指挥棒作用，坚持分类管理，引导教师 从“多用功”到“用对功”

一是遵循以师德为先、教学为要的基本原则，实行分类评价。坚持将政治立场和师德师风表现作为岗位聘任的首要标准，坚持将教书育人作为教师首要职责的评价，在分级聘任中将参与教育教学改革和教学基本建设等突出人才培养成果作为晋升专业技术二级和三级岗位的基本条件。在基本条件之外，此次分级聘任深入践行分类评价，学校统一制定专业技术二级和三级岗位的晋级条件，涵盖人才培养、科学研究、成果转化与社会服务等多方面关键业绩，并向人文社科类做了政策倾斜。其余岗位的晋级条件由各单位根据学科实际发展水平和未来建设方向等，分类型、分级别制定，充分兼顾了学校及具体学科领域等层面对教师队伍的多目标需求。

二是加强岗位聘任管理，以签订岗位任务书的方式明晰职责任务。各单位根据学校和所在学科领域事业发展、未来规划、队伍建设等实际，在学校制定的岗位任务书模板基础上，分类型、分级别细化各岗位任务书，并结合教师个人情况签订个性化工作任务书。同时，为落实国家对高校思想政治教育建设的总体要求，由党委学生工作部统一制定思想政治系列岗位任务书模板，把思想政治教育放在人才培养首位。

通过分级聘任评价标准的框架搭建以及岗位职责内容的确定（即未来考核标准的确定），推动职称从身份管理到岗位管理的转变，使得教师更加明晰所在岗位的工作任务。此次分级聘任根据岗位晋级标准和岗位任务，有27人提出转岗聘任申请，真正引导教师将个人努力目标与岗位建设方向、学科发展需要、学校发展规划、国家重大战略需求相结合，实现从“多用功”到“用对功”。

三、突出业绩贡献导向，完善聘任评价体系，助力教师从“用对功”到“能成功”

一是破除“五唯”，突出业绩贡献，重点选聘长期工作在教学科研一线，具备高贡献、高业绩、高潜力的专业技术人员。不再将论文数量、影响因子、专利数量等作为岗位晋级条件，增设人才培养、教育教学、社会服务、成果转化等条件内容，更加注重质量要求，突出原创性、前沿性、突破性成果。此外，充分体现校内人才培育成果，将获聘“人才培育发展支持计划”领军教授A类纳入直聘二级教授的条件，减少重复评价，落实人才“减负行动”。这些做法打破了以往分级聘任重数量轻质量、重资历轻贡献等欠缺科学性的评价政策，使得全校具有突出贡献的教师均可获得竞聘岗位的机会。如，此次获聘的29位二级教授中，13位(占比45%)是由四级教授直接晋升；15位（占比52%）为1970年后出生，其中1位为1980年后出生，有效改善二级教授年龄结构，极大地焕发了教师队伍创新活力，给予教师干事创业的信心和舞台。

二是专业技术二级岗位引入同行专家评价，构建综合评价体系。申报二级岗位者提供3-5项代表性成果，由学校统一送校外3位小同行和2位大同行专家通讯评审，评价采取双向匿名形式。代表性成果包括个人论文和著作、重要获奖、发明专利、主持或参与课题和项目、参与社会服务等能够代表个人学术成就和贡献的作品、成果。在评价过程中，还要求专家对标本学科领域发展、国内外综合水平等情况，客观、公正、真实地从被评人各项成果的原创性、引领性、突破性等维度进行定量评价，同时设置发展性评语等定性评价，构建多维度综合评价体系，保证评价结果真实反映被评人综合能力水平。评价结果按照分数排序，作为学校学术委员会评审的参考依据，从专业技术二级岗位的获聘人员来看，学校学术委员会对于同行专家评价结果的认可度较高。

此次专业技术职务岗位聘任，在评价指标、评价程序、绿色通道等设置上，突出质量、重视贡献和强调特色，促使一批在学校学科发展中和对接国家重大战略需求中做出突出贡献的教师们脱颖而出，获得专业技术岗位的高度认可，实现从“用对功”到“能成功”。

教师是学校发展的首要资源。“十四五”期间，人事处将始终以国家教育评价改革的指导意见为引领，以落实人才强校战略为目标，在专业技术职务聘任、人才项目遴选等领域不断进行改革发展、创新探索和深入实践，发挥好评价的指挥棒作用，努力构建好和完善好“农科特色”的人才评价综合体系，为助力学校“十四五”人才队伍建设奠定基础，营造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好氛围，为建设“中国特色、农业特色的世界一流大学”提供强有力的师资队伍。