别老拿“三期”说事 警示女职工维权三大误区（一）

26.06.2015  18:35
本文来源: 法院网
　　进入男女平等的现代社会，无论职场或生活中，妇女能顶半边天，在职场打拼的女性越来越多。但基于女职工自身诉讼能力、生理特征等方面的先天弱势及法律制度供给方面的不足，法院在处理涉女职工劳动争议案件时坚持遵循妇女权益保护优先原则，女职工通过劳动诉讼维权的状况已经出现了良好的态势。然而，部分女职工尤其是处于怀孕、生育、哺乳“三期”的女职工，由于对法律规定认识不足，陷入了维权误区，竟然采取一些极端手段处理问题，最终使自己陷入不利于职场发展的尴尬境地。下面，笔者将结合典型事例，详解孕期女职工权利行使规则，为女职工依法、理性维权给与一些提示。

　　案例一：用人单位不能变更“三期”女职工工作地点

　　姜某曾系某全国连锁酒店北京分店店长。双方签订的劳动合同约定：姜某同意根据公司工作需要，在全国从事酒店服务岗位工作；公司根据工作需要，结合姜某的能力或工作表现可以变更其工作岗位或职务并相应变更劳动报酬。工作一年后，公司要求姜某前往哈尔滨某店从事新店筹备工作，姜某以身体不适为由拒绝，之后公司又要姜某前往上海某店工作，姜某以自己已怀孕为由再次拒绝，并以个人原因为由申请离职。姜某认为其是被迫离职，遂将公司诉至法院，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

　　法官讲法：

　　我国《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款。因此工作地点的变更属于影响劳动者权利义务的实质性变更，用人单位变更劳动者工作地点原则上应征得其同意确认或者基于其他合法合理的理由。本案中，双方已经在劳动合同中约定姜某同意根据公司工作需要，在全国从事酒店服务岗位工作。由此，公司对姜某工作地点的调整是在没有降低姜某的职位和工资待遇的情况下，正常行使人事管理权的合法行为，亦符合劳动合同约定。尽管姜某已经怀孕，除非有其他正当理由，否则姜某应当服从公司安排，姜某不接受工作地点调整而离职并非“被迫离职”，公司无需支付经济补偿金。

　　实践中，劳动者与用人单位签订的劳动合同一般是用人单位提前制作的格式条款。迫于就业压力，为了能够顺利入职，许多劳动者在与用人单位签订劳动合同时往往比较草率，几乎不看内容就签字。此时，女职工应该提高法律意识，不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件，必要时可以补充协议的方式调整双方的权利义务，以避免出现法律风险。 责任编辑：刘娜
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26.06.2015  18:35
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