【荐读】再接再厉，谋划大局——校长柯炳生在2015年中层干部大会上的讲话

同志们：

　　这次会议，是本次中层干部调整之后的第一次工作会议。本次干部调整，是十几年来变动范围最大的一次。其中，处部主要负责人约60%，教学单位行政负责人近一半，均是新人。副处级干部也有不小变动，尤其是新提拔的干部中大部分是80后。这次干部调整之后，履新的同志充满激情，斗志昂扬；留任的同志也更加进取，精神振奋，大家的精神面貌都有焕然一新之感。站在新的起点上，面向新挑战，新目标，新任务，已经是蓄势待发。

　　2014年，我校各项工作继续取得了全面的新进展和新成绩，发展态势十分令人鼓舞。当然，也面临一些新挑战和新问题。所有主要的工作，各位都亲历亲见亲感了，我在这里就不再重复了。今年是我校建校110周年，也将召开第三次党代会。站在一个新的起点上，我们需要总结过去，更需要展望未来，再接再厉，把今后的工作做得更好。

　　我们现在的当务之急，是谋划大局，包括学科发展的大局和综合改革的大局。谋划两个大局也就是要制定出两个规划：“十三五”发展规划（学科、人才、教学、科研、国际交流、校园建设）与综合改革规划。改革规划是服务于发展规划。就此，我讲一些看法和认识，请同志们参考和讨论。

一、进行学科评估与调整，夯实内涵式发展基础

　　我校建设世界一流农业大学的目标，最终一定是要表现在一流学科上。没有世界一流的学科，就谈不到世界一流大学。因此，我们必须做好学科的发展规划。而学科发展规划的基础，是对现有学科进行评估，并对全校的学科布局，进行必要的调整。

　　学科的评估与调整，是内涵式发展的基础。内涵式发展的本质含义，就是基本稳定规模，优化结构，提高质量。而优化结构，就是有增有减。只想增，不想减，那不是内涵式发展，也是我校做不到的。增加什么，减少什么，就需要根据我校的办学定位，围绕我校的发展目标，根据建设一流大学的要求，对所有学科进行评估；根据评估结果，再做加法和减法。

　　这里先说一下我校的办学定位。去年在制定大学章程时，曾经就此进行过广泛的讨论，大家的总体认识是一致的，但是在具体表述方面有各种不同意见。表述的越具体，分歧意见越大。最后形成的表述是：“学校坚持社会主义办学方向，贯彻落实党的教育方针，以农立校，特色兴校，围绕人类的营养与健康，以国家农业科技重大需求和国际学术前沿为导向，以培养高质量农业科技创新与管理人才为主要目标，开展高水平科学研究、社会服务和文化传承与创新”。其中的要点，是“以农立校”。这是我们的特色，也是我们的优势，更是国家和人民的需求。这一点，必须明确和坚持。但是，如果从使命的角度考虑，仅仅这样说还不够。我校的核心使命，通俗一点说，就是要解决人民的吃饭问题，包括“吃得饱，吃得好，吃得安全，吃得健康”。规范化一点说，就是要围绕食品营养与人类健康，培养人才，创新科技，服务社会。这样说，不是偏离“以农立校”，而是在更高的层次上，更广阔的视野上，更准确的意义上，来确定和突出我校的定位。农大是为三农服务的，更是为全体人民服务的。道理很简单，吃饭问题，说到底，是全体人的事，是全局性问题，而不仅仅是三农的事。办不好农大，影响的不仅仅是农民，更重要的城里人，是整个国家。这样想，才明白中央为何如此重视三农问题，才能更加增强我们的使命感和责任感，才能更好地确定我校的发展方向和目标。这是我校学科调整的基本出发点和基础。

　　这里要区分三件事情：学科、专业和课程。这里讲的学科评估和调整，实际上是针对我校的主要科研领域和研究生尤其是博士生的培养学科点，也就是现有的一级和二级学科学位授权点。这与本科生的专业有区别。本科生的专业调整与此有联系，但是不是一回事，需要另行研究。课程与学科就不是一回事，我们可能需要调减若干学科，但是并不意味着要取消相关的课程，尤其是那些对培养学生综合素质重要的公共课和基础课。这一点，需要先明确了，以免有的老师产生不必要的疑虑。

　　学科的发展状态分析，以及自我评估和调整，这些年我们一直在做，但只是局部的、零散的。我们需要对我校现有的所有学科，进行一次全面的系统的彻底的梳理。这项工作极端重要，但又相当复杂。经过这些年来的改革准备，现在来做这件事，既是教育部的统一要求，也是我校自身发展的需要，时机和条件均已成熟。

　　我校现有20个招收博士生的一级学科，其中13个参加了上一轮评估，7个没有参加。此外还有3个招收硕士生的一级学科，也参加了上一轮评估。这些学科，是主要和重点评估对象。对于其他的硕士点，也要进行评估。

　　学科评估的思路，就是按照教育部规定的主要评估指标，具体包括“师资队伍与资源”、“科学研究水平”、“人才培养质量”和“学科声誉”，逐一进行比照分析。同时，也分析以往三次评估的情况。参加过评估的，进行自我发展比较和与排位前三的高校比较；没有参加评估的，与本学科参加评估的前五位比较。

　　评估之后，如果在未来不可能进入全国前列，发展潜力有限的，就应该淘汰或者限制；而对有发展前途的硕士点，就可以提升为博士点。而对所有要加强和发展的学科，都要找出具体的差距和问题，提出改进和完善的措施。评估的结果，将与学校未来的资源配置相关联，尤其是进人和招生方面。

　　在操作层面，学校由学术委员会和学位委员会总体负责，并进行相关的学术决策决定。这两个委员会都将根据大学章程中的规定和教育部的有关规定，重新组建。具体工作由两个秘书处（发规处、研究生院）牵头协调。学院层面，由院长担任主要负责人。跨学院的学科，应确定一个学院作为牵头协调单位。这项工作，需要广泛调研分析和广泛深入讨论，这是所有的院长们在新的任期中需要认真思考和落实的第一项重大工作。这项工作，不一定今年就能够完成，但是今年必须尽快启动。请各位院长们现在就要开始思考和进行思想准备。学校层面将尽快提出具体工作安排和要求。

　　学校已经决定，每年学校班子集体听每个学院汇报工作一次。我想今年听取汇报的重点内容之一就是学科自我评估。

二、深化人事制度全面改革，坚定落实人才强校战略

　　人事工作，极端重要，直接关系到人才强校战略。发现人才，引进人才，留住人才，用好人才，是学校行政工作的头等大事。这也是各个学院系所领导要花大气力做好的头等大事。

　　我校的人事制度改革，是一个逐步推进的过程，近年来已经推出了若干性重大改革措施，成效很好。今后是要在此基础上继续进行适当的补充和不断的完善，形成一个完整的和稳定的人事制度系统框架。这个系统框架包括定岗定编、招聘、考核、晋升、培养、待遇和分类管理等方面。

　　 1、定岗定编

　　定岗定编工作，涉及到全校各个单位。但首先应该是学院与系所中心等学术单位，因为党政管理与辅助服务单位的人员是为学术人员服务的。只有先确定了学术岗位，才能再依据学术岗位的服务需求情况而确定非学术岗位。

　　学术单位的定岗定编，要落实到各个学院，更要进一步落实到系或专业上，进而落实到每一个具体的岗位上。对一个学院（系所中心）岗位数的确定，主要由三个因素决定：教学工作量，科研工作量，以及对相关学科的特殊支持需要。教学工作数量和科研工作数量，将由人事处会商教务处、研究生院和科研院提出具体指标标准建议，然后按照实际承担工作量确定。对学科的特殊支持，可由所在学科或者学校根据学科发展以及国家需要提出，提交学校学术委员会讨论审议，再由学校研究决定。

　　定岗定编涉及到教师的分类管理。具体类别包括教学型、教学科研型和研究型。针对三种不同的类别，需要制定出不同的职称晋升基本资格标准。

　　在定岗定编工作中，不仅仅需要明确教师的数量，而且需要探索建立合理的职称结构。即：确定每个学院以及系所中心的教授数量的上限。这样，就可按照不同时间段进行招聘数量和晋升数量的宏观控制，各个学院以及系所中心就不需要每年都与学校人事部门就这两个数量的确定讨价还价。

　　实际上，把学科评估调整与定岗定编结合起来，就可以制定出学科发展的人才队伍规划。

　　 2、招聘

　　招聘工作，是人事工作中的重中之重，也是全校行政工作的重中之重。我校实行的两级面试制度，是在特殊的国情校情下，把好入门关，保证我校教师的学术水平，对进人制度进行改革的一项重要探索。实践证明，这项制度的效果是卓有成效。尽管有一些局部操作细节还可以继续完善，但是总体上一定要继续坚持。

　　非升即走制度，是北美高校的普遍做法，国内有的高校也在试行。我校不少同志很关心，也建议学校实行。由于户籍制度、事业编制、晋升指标、课题申请和招收博士生资格限制等，使得在我国高校尤其是我校实行“非升即走”或“非升即转”政策缺乏可行性，也缺乏必要性。我对此问题写过专题分析报告并分送给校内一些同志了。这里不展开谈了。

　　青年学术人员的普通招聘问题，是大家普遍关心的另一个重要问题。不少同志表达了对青年教师（讲师）数量少的忧虑。其实，这是不必要的。20多年前，本科生毕业留校任教占比例很大，因此青年教师数量较大，而现在招聘来的青年教师，都是博士毕业以及做过若干年博士后的，入校年龄就大于原来的6-10岁。因此，不能再拿以前的情况比较。我校每年都在招聘青年教师（具有博士学位的青年教师），只有2014年招的很少，这是有特殊原因的。我校在2011年对各个学院的青年教师招聘实行了一项措施：按照未来三年内退休人员的数量，乘以1.5，来确定2011年-2013年的普通进人总指标；各年份之间统筹考虑，各年的指标可以调剂使用。2014年之所以招的很少，是因为绝大部分学院前三年的指标都已经用完了。2014年没有增加新的进人指标，主要是因为要学校要进行定岗定编，而由于学校班子调整等原因，这项工作没有能够如预期计划完成。所以，2014年没有增加新的普通招聘指标。此外，现在的讲师人数较少，并不代表青年教师数量少，因为副教授中，绝大部分是青年教师（45岁以下占65%）。今年和以后，将根据定岗定编情况，来综合考虑并确定各个学院各个专业引进人才和普通青年教师的招聘数量。

　　我校党政管理人才和教辅人员缺编较多，需要继续以事业编制和聘任制方式进行招聘补充。

　　招聘工作最重要的，还是严把质量关，宁缺毋滥。绝不能有“广种薄收”态度。学术人员招聘要继续严格把关，非学术人员的招聘尤其是党政管理人员的招聘，需要完善学校层面统一招聘的具体方法（学校统一招聘后，分派到各个学院或处部任职）。

　　 3、考核

　　多年来，我校的教师考核制度非常宽松，除了对基本教学工作量的规定之外，没有任何强制性量化指标的考核，而只是每年年终在学院或者系进行写实性的述职。这样的考核制度，体现了对知识分子的尊重，体现了对学术研究规律的尊重，是对急功近利的否定，应该坚持下去。

　　有的同志提议，是否实行聘期考核，尤其是对一些纳入特殊计划的人员，例如正在讨论中的特聘教授、北京市高精尖中心项目人员等。这个问题，需要深入研究和讨论。

　　 4、晋升

　　学术人员的晋升问题，需要不断根据形势发展进行调整和完善。主要是两个方面：一是要根据定岗定编工作，对教师按照教学型、教学研究型和研究型实行分类管理，制定分类别的职称晋升条件要求。这项工作，是落实定岗定编之前必须要完成的；二是各个级别人员的晋升标准，将会随着教师总体水平的提高而不断提高门槛，尤其是二、三、四级教授的晋升标准。这也是内涵式发展的必然结果。

　　 5、培养

　　帮助青年教师不断成长，是人才队伍建设中非常重要的一个方面。我校的青年教师成长工程自2009年实施以来，平均每年选派出国进修和合作研究的青年教师数量超过70人，其中由学校提供资助的人数每年平均为44人。尤其是人发学院、思政学院、理学院和信电学院等公共课和基础课的老师占很大比重。总体效果很好，其中有的老师充分利用出国进修机会，利用国外的研究条件，取得了特别突出的成绩，但是也有少数同志没有很好地利用好这样的进修提高机会。今后将继续坚持这项政策，同时更好地完善选拔过程，使得更有针对性，明确对出国进修的要求（例如要求进修本科生课程，学习教学方式方法等），并且建立规范回国后的报告和交流制度。

　　 6、待遇

　　我校实行的“三元制”收入制度，总体效果是好的，比较规范和透明。但是，随着岗位工资份额的大幅度提升，大锅饭的不利影响开始出现，绩效激励的作用不突出。尤其是很多难以具体量化的工作内容，学校层面难以掌握，不能从收入上体现出来。为了弥补这个方面的不足，学校2014年推出了学院绩效基金制度，赋予了学院层面一定的绩效分配权力。从各个学院的反应看，试行的效果是好的。今后，一方面在操作细节方面进行完善，例如对于一些公共服务平台的人员的绩效基金分配问题更加妥善处理；另一方面，也需要不断加大基金的额度总量。

　　此外，青年教师还有一个方面的待遇诉求，也需要认真研究和解决，这就是住房待遇。解决的途径应该是多途径的。从现实可能和长远发展看，只能是租金市场化与现金补贴相结合的方式。

　　 7、特聘教授计划

　　学校正在研究一项新的制度，即特聘教授计划。这项计划的基本目的是要应对日益激烈的国内杰出人才竞争。其做法思路是是把经过权威性社会评价体系评选出来的杰出创新人才（主要是院士、长江学者、杰青获得者），聘为特聘教授，实行相应的较高的薪酬激励制度。这些能够入选特聘教授的教师，实际上就是我校优势学科的领军人才、学术带头人和学术骨干，他们为我校过去和近年来的学科发展，发挥了重大作用，做出了突出贡献。实行这项政策的根本目的，是为了更好地引进人才、留住人才、激励青年教师成长成才。我校长期以来实行了宽松的科研考核制度，鼓励十年磨一剑，已经为杰出人才的成长创造了良好的制度环境。而薪酬待遇激励制度的强化，将更加稳定和强化我校的学术带头人队伍建设，为一流学科建设提供坚实保障。

　　 8、分类管理制度

　　学校的各类人员，需要进行分类管理。具体人员类型分为：教学型、教学研究型、研究型、教辅科辅、党政管理、后勤服务等。不同人员在招聘程序、岗位职责、晋升标准、转岗条件等等方面，均有不同的管理规定。这也是国外一流大学的惯例。

三、强化教学教育重点改革，不断提高人才培养质量

　　教学与人才培养，是学校工作的核心。一方面，我们需要切实落实前几年推出的本科生教育教学改革和研究生教育全面改革的各项措施；另一方面，也需要根据实际情况发展，不断深化已有的改革。教育教学改革的内容很多，我这里着重讲三个问题。

　　第一，本科生要重点提升课堂教学和实践教学效果。一是要利用现代信息手段和网络平台，改革课堂教学和强化实践教学，加强师生之间和学生之间的互动，强化学生的主动学习能力。国际学院和信电学院已经在充分利用网络平台优势，推进课堂教学改革方面，做出了很好的探索，尤其是国际学院已经普遍实现了网上平台教学，大大调动了学生学习的主动性和积极性，取得了很好的经验。二是要加强拓展虚拟实验室建设。食品学院和信电学院在虚拟实验室建设上，已先行一步，试验项目已经完成。我看了演示，觉得非常好。网络平台是提升课堂教学成果的重要途径，虚拟实验室是加强实践教学的有效手段。这两项改革教学效果的探索，都值得在全校推广。各个学院主管本科教学的副院长到位之后，学校会组织一些演示会和研讨会，重点推进这两个方面的工作。当然，传统的一些好的教学方法和实践教学，仍然需要加强。为更好地提升教学方式方法，学校决定组派主管教学的学院领导，到国外知名大学进行具体的考察学习。同时，适时有针对性地对现有培养方案进行必要的修订调整。

　　第二，硕士生教育要强化实践能力培养。根据研究生教育的培养定位，硕士生以培养应用型人才为主，因此，必须要强化研究生的实践应用能力。深入到一线实践中去。实践的途径很多，专业不同，方式不同。我校资环学院部分研究生的“科技小院”实践，是我校的研究生培养方式创新：把研究生放到村里，住在村里的小院中，一住就是半年一年，甚至更长。他们在为当地农民服务的过程中，学习、锻炼、成长，不仅解决实际生产问题，写出了研究报告和学位论文。更重要的是，他们的吃苦耐劳精神、发现实际问题能力、分析问题能力、解决问题能力、沟通表达能力、学术研究能力等，尤其是自信自强精神以及独立思考与独立工作能力，都获得了显著的全面提高；他们对社会基层有了深入的直接感受，对于基层群众有了深切的全方位了解。我们培养精英人才，培养未来的领导者，就是要培养这些优秀的品质。科技小院的方式，也许仅仅适合部分专业，但是其揭示的道理，却有普遍意义。这就是，研究生只有在实践中，才能获得全面的培养锻炼；只有在实践中，才能够获得最宝贵的机会——发现自己巨大潜能的机会。当然研究生的实践不仅仅是这一种模式，不仅仅是指田野的实践，工厂的实践，公司的实践，也包括实验室中的实践；不仅仅是国内的实践，也包括到国外的实践。不同学院可根据各自学科人才需求的特点，探索创新更多的实践能力培养模式。

　　第三，博士生教育要努力全面提高博士论文学术质量水平。我校博士论文的质量，各个专业之间，各个导师之间，各个学生之间，有很大的差异。一方面，我校的百篇优秀博士论文数量，在全国高校中位居前列；而与此同时，我校在博士论文抽检中被专家评为问题论文的数量，也显著较高。在学科点评估中，要把博士论文质量作为一个关键指标。学校和学院，要从严管理。关键是抓好导师，切实增强导师的责任感，从而使得导师从招生环节开始，就严把质量关，确保招到好学生，然后努力把好学生培养好。学校从今年开始将博士学位论文的评阅和答辩费用纳入学校财力支出，除了可以减轻导师负担和规范财务管理以外，更是要强化博士论文质量抽查评估，并把抽查结果作为今后审查导师招生资格及招生指标分配的重要根据。

四、扎实推动科技创新，聚焦重大成果产出

　　对于研究型大学来说，科技创新非常重要。我们常说的“顶天立地”，实际上就是我们科研工作的基本导向。顶天，就是要瞄准世界学术前沿，出高水平的理论基础研究成果；立地，就是要瞄准国民经济发展重大需求，研发出重大关键技术。顶天与立地之间，有着密切的联系。任何重大关键技术的突破，都离不开基础研究上的创新。聚焦重大成果产出，就是重视科研工作的质量，就是要出代表性的成果。我们不能说不重视数量，但是，质量，是更为重要的。一项重大成果的科学价值和应用价值，是几项、几十项乃至几百项普通成果也无法比拟的。这方面的例子，俯拾皆是。

　　我校研究成果的质量水平近年来有了较为显著的提升。2014年发表SCI论文总量超过1300篇，比2007年增加了80%，而影响因子大于5的论文数量为117篇，比2007年增加了8倍。但是，横向进行国际比较，仍然有比较明显的差距。美国US News的全球大学排行榜上，我校在农业科学领域位居第4位，分项指标看，论文总引用数量和高引用论文数量均位居第3位，但是高引用论文百分比位居第110位。说明我们很多论文的引用率比较低。

　　重视质量的理念，应当贯穿到全部研究工作的过程中去。这也是内涵式发展理念在科研方面的体现。为了让每个老师都树立质量重于数量的理念，我们一方面实行宽松的年度科研考核政策，不给老师科研成果数量方面的压力，另一方面需要进一步强化在科研评价中（包括职称晋升中）的质量标准。

　　很多重大成果，需要跨学科、跨部门乃至跨国界的合作。在科技创新方面，要加大国际合作和国际化的力度。现在国外大学与我校开展合作的积极性非常高，学校要继续研究，如何更好地调动老师们在这方面的积极性，如何更好地为老师们创造和完善这方面的支持条件。而老师们也要更加重视国际合作，强化这个方面的积极性。

　　北京市今年建立“高精尖研究中心”。首批获得批准的5个项目中，我校主持的“食品营养与人类健康”项目入选。北京市高精尖研究中心项目是顶层设计的重大项目，资助力度大，预算开支范围针对性强，管理机制有创新。学校将全力协调组织抓好这一研究中心的启动工作。在做好第一个项目的基础上，积极争取新的高精尖中心项目。

五、推进校园设施建设，提升教学科研条件保障

　　我们强调内涵式发展，有的同志就认为学校不重视校园设施建设了，这完全是误解。恰恰相反，强化校园各类设施建设，是内涵式发展的必要条件和重要基础。加强校园设施建设，才能够最大限度地提升学校的资源容纳能力，更好地提高广大师生的工作效率和学习效率，更好地提升教学质量和科研水平。

　　我校长期以来存在着科研用房不足、教学用房不足、学生活动用房不足的问题。这些问题近年来有了不少缓解，但是仍然有很大不足。我们要更加充分地利用好有限的校园面积，推动一些新的建设项目，努力改善教学科研条件。除了即将开工的西区新植保楼、东区新图书馆之外，未来几年内计划在东区松林宫南侧新建水利楼（现有的水利楼的一部分将来可以改建为东区校医院），在两校区分别建设文体楼和文化艺术中心，在西校区建设教学中心楼、博士生公寓、动物科学楼等。东区新图书馆建成后，老图书馆等楼的用房重新调整，可以显著改善东区教室不足问题（附带说一句：这次办公用房调整后，可以在东区主楼集中调整出4间大教室）。

　　学校已经对建设大学园区的功能定位进行了重要调整。已经停止招收新生，现有的学生明年就可以全部送走。调整后定位为科技创新创业园区。今后所有与企业合作的研发中心均可安置在这个园区中（两校区现有的与企业合作的研发中心要移出）。园区正在筹建东侧的新楼，用于动物医院和北京高精尖研究中心。

　　涿州农场长期以来是一个自收自支的企业化管理的单位，每年承担非常有限的教学实习任务。经过近几年来的快速发展，这种情况已经发生了非常大的变化。现在，学校已经明确了对涿州农场的重新定位：中国农业大学涿州科技园区。在京津冀一体化的大背景下，河北省和北京市都在积极支持推进将涿州园区建设为国家农业科技城，并且都承诺给予实质性的支持帮助。学校正在根据这一目标定位，完善和细化园区的规划，并将整合各类资金资源，较大幅度提高对园区的资金投入，力图尽快实现园区的建设目标。

　　借此机会，再通报一下有关烟台研究院的情况。经过与烟台市和山东省政府的协商，也征得了教育部的同意，将在那里建设一所新的中外合作大学，与宁波诺丁汉大学和苏州的西交利物浦大学类似。这项工作2013年启动，最初进入合作谈判的国外大学因故中途退出，现在已经找到新的、更合适的国外合作大学，即荷兰的格罗宁根大学。该校是有400多年历史的世界百强名校。有关筹备和申请工作正在顺利推进中。新大学成立后，我校的烟台研究院仍将保留，作为我校的科研和研究生培养基地。

六、办好校庆活动，弘扬农大精神和农大品格

　　今年是我校建校110周年。学校将组织开展系列校庆活动。校庆活动的总体宗旨，是凝聚校友力量，共建一流大学。

　　基于此，学校明确了校庆活动的根本原则：热烈、多元、务实、节俭。

　　校庆活动不搞大型的庆祝大会，而以学院为主，以学术为主，以校友为主，开展多种方式的校友交流和学术交流活动。

　　通过今年的校庆活动，弘扬农大精神与农大品格，扩大国内外学术影响，构建比较完备的校友联络体系，做强做大教育基金，更好地从多方面促进学校的发展，从而加强和加快学校建设世界一流大学的步伐。

　　以上讲的，仅仅是今年学校行政方面几项重点工作的总体思路。其他更全面的工作，各位分管校领导都做了更为详细的报告。对于这些重点工作，学校班子会还将进行深入讨论研究和部署，当然也将广泛征求大家的意见和建议。

　　总而言之，在此承前启后之际，希望大家从服务国家发展和推动学校发展的大局出发，更加振奋精神，更加积极主动，把个人的职业理想和奋斗目标，融化到建设一流的大学的事业中去，为学校的发展而欣喜，为学校的进步而高兴，齐心协力，不懈奋斗。让我们一起为学校的发展而竭力工作，让我们在未来的回忆中，无悔于今天的所作所为，无愧于农大的发展历史。